【AB IQ】 ダイバーシティとインクルージョンを推進する資産運用業界の取り組み

1. D&I は資産運用業界においてますます多くの企業が重視し、注力する分野となっています。あなたやあなたの組織にとってD&I が重要である理由とは？ 

VFMC（ビクトリア州ファンド管理公社、オーストラリア）人事部長、Johanna Neilsen氏： 「VFMCでは、社員の多様なバックグラウンド、スキル、才能、考え方を最大限に活用できれば、結果として素晴らしい成果につながったり、VFMCの設立目的の達成にさらに深く貢献できる可能性があると認識しています。 多様な人材を意思決定の中に取り入れることにより、私たちのビジネスや顧客にとってより良い結果がもたらされると考えています。様々な考え方やアプローチを意思決定に取り入れることは、ビジネス上合理的であるだけでなく、インクルーシブな文化や良好な職場環境が作り出されることにもなり、それによって社員はベストな自分を引き出し、プロフェッショナルなチームの一員として自分が貢献していることを実感できます。」

NEST（国家雇用貯蓄信託、英国）副最高投資責任者、John St. Hill氏： 「私たちは、様々な人材をバランス良く活用することが、どの組織にとっても成功のカギであると考えています。優れた業績を生み出している組織がインクルーシブな文化を受け入れ、多様性のあるリーダーシップを追求している理由としては、それにより最高の人材を呼び込み、従業員満足度を向上させ、意思決定能力を改善できることなどが挙げられます。コンサルティング会社大手のマッキンゼーが最近発行したレポート「 Delivering through Diversity（ダイバーシティによって得られる成果） （英語）」によると、多様な人材を活用している組織は、そうでない組織に比べて意思決定能力や業績が優れていることや、顧客をより深く理解しているということが分かっています。」

マーサー（英国）投資調査部門グローバル責任者、Deb Clarke氏： 「D&I は長期的に持続可能なビジネスを実現するために非常に重要です。私たちのミッションは、社員が持てる力を最大限に発揮できるようにすることです。社員の活躍はビジネスの繁栄にとって必要不可欠なのです。様々なバックグラウンドを持つ社員を雇用していることで、ビジネスが恩恵を受けるだけでなく、カルチャーの面でも成果を得られると私たちは考えています。」

ハワイ州職員退職年金基金（米国）最高投資責任者、Elizabeth Burton氏： 「D&I がますます重視されるようになってきたのはとても良いことです。ダイバーシティはあらゆるチームにとって非常に重要です。私自身の仕事である運用について言えば、アルファの獲得は非常に難しく、単一の視点で考えていると、それがさらに難しくなるということを私たちは理解しています。例えば、チームに同じような人しかいない場合、集団思考に陥り、何かを見落としやすくなる可能性があります。 運用チームは、各メンバーがそれぞれ独自の貢献をできるような多様性のあるメンバー構成を心がけるのが理想的だというのが私の考えです。しかし、多様性のあるチームを編成したら、次はそれをさらに一歩前進させ、その多様性を活かさなければなりません。ここで、インクルージョンという概念が必要となってくるのです。インクルージョンについてはあまり十分に語られていませんが、最も優秀な人材をつなぎとめておくためには必要不可欠な要素です。インクルージョンとは、性別、人種、年齢、学歴、文化的バックグラウンドの違いに関係なく、全ての人が参加し、全員が真にアイデアを出し合うことを促す環境を作り出すことです。多様性のあるチームを編成し、すべてのメンバーが自分も貢献しているという実感を持つことができれば、我々はさらに優れた運用チームになれることでしょう。」

2. あなたの組織では、D&Iをどのように定義づけ、評価していますか？   

Deb: 「私たちは、支援、環境、リーダーシップ、測定という4つの大きなテーマに焦点を当てて、各テーマの中で複数の取り組みを実施しています。これには、セミナーの開催やスポンサー活動から、報酬・昇進における偏りの解消を目的とした分析、そして従業員アンケートに至るまで様々なものがあります。」

VFMC（オーストラリア）最高投資責任者、Russell Clarke氏： 「多くの同業他社と同じように、私たちも取り組みを始めたばかりです。私たちは今年、CFA協会の「実験的パートナー・プログラム」に参加することにしました。当プログラムの一環として、私たちはモニタリングする重点分野を3つ選択しました。①組織としての対応を図るための「ダイバーシティの定義づけ」、②実際のアクションによる効果を高め、そのアクションの効果を測定するための「データ」、D&I への取り組みや、それが組織にどのように影響を及ぼしているかをすべての人材に理解してもらうための「ストーリーテリング」です。 これらの重点分野を強化するために、近々、第1回目のD&I アンケート調査を実施する予定です。当アンケートへのフィードバックが当社初のD&I ポリシーや業務プログラムの策定に役立てば幸いだと考えています。これらの重点分野以外にも、フレックス勤務制度、ジェンダー間のバランス、在職期間、年齢、管理職育成プログラムの効果に基づいた測定基準を設定しました。当社では、多くの社員が多様な人材を援助、支援しています。私たちは現在、D&I の確立に向けて取り組んでいる過程にあり、こうした取り組みをVFMCチーム全体に拡大しているところです。」

John: 「NESTでは、ダイバーシティを「違う」ということを礼賛することと定義づけています。これには、 （英国の平等法で定義されている人種や宗教などの）9つの保護特性だけでなく、個人がさまざまなグループにおいて疎外されているような状況も含まれています。インクルージョンは私たちの組織にとって中核的な価値で、受容と理解の文化を生み出すために必要なステップだと考えています。NESTでは現在、2019－2021年のD&I 戦略を実行に移しています。インクルージョンを推進することによって多様な人材を勧誘し、採用し、勤続してもらい、それによって社員全体の能力を最大に発揮できるようにすることを目指しています。」

3. 組織内で誰がD&I に関する責任を担っていますか（CEO、D&I 専任責任者、人事部長など）？   

John: 「取締役会のメンバー全員がダイバーシティに関する目標を掲げており、これらの目標の達成度はCEOが評価します。取締役会はD&I 戦略、達成計画、ダイバーシティ・スコアボードの承認を行います。ポリシーに関する日々の運用は、人事部のD&I ビジネス・パートナーが担います。また、最高財務責任者がダイバーシティ・シニア・チャンピオンとして、ダイバーシティ運営グループの委員長を務めています。ダイバーシティ運営グループは様々な部署のスタッフで構成されており、それぞれが各部署におけるチャンピオンを務めています。運営グループはNESTにおけるD&I 戦略の実践やポリシーの有効性の検証に関し全体的な責任を負っています。」

Deb: 「当社では、D&I 審議会および諮問グループを設置しており、これは上級幹部や各地域の代表者によって構成されています。また、グローバルD&I リーダー1名と複数の地域リーダーも任命しています。各地域のダイバーシティ・チャンピオンはネットワークを築いており、現地のニーズが確実に満たされ、取り組みがしっかりと根付くことを目指しています。さらに、男女平等を強化するためのイベントや活動、調査も継続的に行っています。2015年には、ダイバーシティに関する目標を事業戦略の中に取り入れました。取締役会と経営幹部による全面的な支援を受けて5年目標を導入しており、たとえば、すでに達成しているのですが、男女比率を半々にしてそれを維持することや、上級職に占める女性の割合を2020年までに30％に増やすことを目標に掲げています。この目標を達成するため、私たちは採用プロセスの見直しを行い、重要ポストにおけるさらなるダイバーシティの実現を目指して、すべての上級職採用について、必ず多様な人材を最終候補者リストに入れるようにしました。」

Elizabeth: 「従業員全員がD&I への取り組みについて責任を負っています。ですから、私のチームも積極的にダイバーシティに取り組んでいます。私たちは、年齢、性別、バックグラウンド、職歴、学歴、民族性などに関し、公的年金基金の中ではかなり多様性の豊かな組織であると思います。」

Johanna: 「戦略レベルでの責任の所在は取締役会と経営幹部チームにあると考えています。人事部長である私は、CEOのLisa Grayと共に、承認された人材戦略の一環としてD&I への取り組みを支援する重要な役割を担っています。Russellも、人材の「ポートフォリオ全体」に注目することから始め、チームがどのように協働できるかという点について重要な役割を担っています。事業を発展させていくには、まずは人材からです。適切な人材、インクルーシブな文化、良好な職場環境を有していれば、高いパフォーマンスを上げるチームの要素が備わっていることになります。」

4. これまでに実施した具体的なD&Iの取り組みは？   

Johanna: 「先程お話ししたアンケート調査のほかに、私たちは最近、フレックス勤務制度を改定しており、利用割合の目標を30％に設定することでより多くの従業員にワーク・ライフ・バランスについて異なる考え方を試みるよう促しています。VFMCでは、フレックス勤務制度は介護や育児の負担を抱えている従業員のためだけではありません。現在、およそ21％の社員が何らかの形でフレックス勤務制度を利用しています。これを2020年までに30％に増加させることが私たちの目標です。また、組織全体でフレックス勤務制度のコンセプトを標準化させたいと考えています。私たちはモビリティをサポートし、柔軟な働き方を実現するための技術を備えており、既に事業のあらゆる分野でそれが実現しています。

また、VFMCの従業員は男女問わず育児休暇を利用することができます。引き続きこの福利厚生制度を発展させていくのに伴い、すべての性別の従業員にもっと頻繁に利用してもらえればと考えています。」

John: 「私たちは、全国的、あるいは国際的なレベルで行われる社会的啓発イニシアティブと同時開催する形で、年間を通して様々なキャンペーンを実施しています。例を挙げると、タイム・トゥー・トーク・デー（メンタルヘルスへの偏見をなくすことを目的とした英国の啓蒙イベント）、国際女性デー、世界メンタルヘルス・デーなどがあります。

5. D&I で推進するのが最も難しいの分野はどれですか（性別、民族・宗教、学歴など）？また、その理由は？  

Elizabeth: 「すべて、ですかね。いずれも違った意味で難しいですね。

民族・宗教のダイバーシティについては、本人からの自発的な情報提供がない限り特定するのが難しい可能性があるため、困難な課題です。また、性別のダイバーシティは資産運用業界にとって依然として大きな課題となっています。我々のポートフォリオ・マネジャー（及び最高投資責任者）の中では女性のリーダーが不足していますし、この分野で今以上にもっと発展が見られればと心から願っています。

学歴のダイバーシティもまた難しい課題です。ハワイだけについて話しているわけではありませんが、特定の学校の出身者や、特定の機関で職務経験があるマネジャーを採用する業界の傾向が見られますね。理想的な履歴書はどのようなものであるか、また、一定の学位があってこそ学歴水準を満たしているといった先入観がまだ残っているのが現状ですが、こうした傾向が徐々に変化していくことを願っています。」

John: 「メンタルヘルスに関する話題は、特に男性の間で今なおタブーとされています。まずは、この話題を通常のトピックとして取り上げ、オープンな話し合いを促すことが最初のステップとなります。従業員にはストレスやメンタルヘルスについて気軽に話し合い、必要な時には助けを求めることができると感じてもらいたいと考えています。」

Deb: 「すべての分野において、取り組むべきことがまだまだあります。中間管理職の従業員をもっと関与させることも課題のひとつです。彼らの多くは自分自身も他の従業員もさらに先に進めることはできないと信じて、あまり関与していないように見え、もっと深く関与しようとしていないようです。私たちはすべての従業員に、D&I への取り組みが普通のこととなるよう関与してもらいたいと考えています。」

6. D&I を向上させる上で最も大きな課題は何ですか？      

Russell: 「どの組織にとっても、注力すべき分野、優先順位、効果の測り方を見極めることがひとつの課題となっています。D&I は非常に幅広い分野ですし、一部の組織では全てを網羅できないかもしれません。小さな組織では、一度に全てのことに取り組むことはできません。優先順位を設定して取り組みの実現に注力し、効果を測ることが重要だと私たちは考えています。そうすれば、どの分野でも成功することができるでしょう。」

John: 「私たちは「コストに見合った価値」を実現する効率的な組織であるべく全力を尽くしています。ですから、私たちにとっての重要な課題は、様々な戦略的取り組みの優先順位をつけること、そして、掲げる目標に対して、利用可能なリソース、特定されたニーズ、実施に要する時間のバランスを取ることです。」

Elizabeth: 「インクルージョンは、外部の資産運用マネジャーを対象とした場合、定義づけや評価が難しく、万能なアプローチはありません。彼らとの日常的な会話が大事で、その会話を通してD&I に関して彼らがどのような立場をとっているか、自らのプロセスやアプローチを継続的に慎重に改善しているかどうかが分かります。

社内でも、なかなか難しい部分があります。私がインクルージョンや他者の尊重と見なしていることが、他の人にとっては違うかもしれないわけです。オープンでプロフェッショナルな対話をすることや360度評価を行うことが、こうした問題の解決に役立つ可能性があります。」

7. 資産運用会社を選ぶ際にD&I は重要な考慮事項ですか？その理由は？

Deb: 「共通の価値観を持ちつつも多様性のある運用チームは、他の条件がすべて同じであるならば、そうでない運用チームよりも優れたパフォーマンスを上げる可能性が高いと私たちは考えています。ですから、資産運用会社を選択または評価する際にD&I を考慮することは重要だと思っています。私たちは、多様性のあるチームというのは、複雑な金融問題に対してより優れた、そしてより独創的なソリューションを導き出せると考えており、それが資産運用における成功の重要なカギのひとつだと思います。多様性のあるチームはまた、投資ユニバースをより深く、幅広く理解しており、それぞれのアイデアについて立証したり、疑問を呈して説明を求めたりすることができるため、集団思考現象を避けることができます。様々な方法で問題解決を行う人材でチームが構成されている、つまり認知的多様性がこの中核を成しています。アイデンティティの多様性も、特に集団思考を回避するという点において重要です。当社は様々な種類の多様性、特に認知的多様性を念頭に置いているマネジャーを評価しており、長年にわたり多様性（もしくはその欠如）を評価要素としてレーティングを改訂（プラス評価およびマイナス評価）してきた実績があります。」

John: 「はい、重要な考慮事項です。これを裏付けている書籍（James Surowiecki著「The Wisdom of Crowds」、邦訳『「みんなの意見」は案外正しい』）は、様々な人材で構成されたチームは、個人や均一な集団よりも柔軟性が高く、より正確な予測を行うことを示しています。より優れた意思決定がより高いパフォーマンスにつながる限りにおいては、より多様性のあるチームがそれぞれのメンバーにとってより良い結果をもたらすはずです。」